משתמש:TechnionStudent/Sandbox

מבוא

ארגונים המכבדים עצמם, מודעים היטב לחשיבות עובדים מוכשרים בארגון. ארגון אשר מעוניין להשיג את יעדיו ומטרותיו, ולהתמודד בהצלחה עם אתגרי הסביבה זקוק לעובדים נאמנים, אשר יתרמו את יכולותיהם לטובת הארגון.
בעבר, התמקדו הכלים והשיטות למיון והערכת עובדים במישור הפורמאלי של דרישות התפקיד בלבד, כגון ציות לנהלים, עמידה בלוחות זמנים וכו'. בשנים האחרונות מקבל גם המישור הבלתי פורמאלי חשיבות הולכת וגדלה, ויותר ארגונים מייחסים תשומת לב לנכונות העובד לתרום לארגון מעבר לנדרש.
התנהגויות אנושיות כגון הגשת עזרה, התנדבות וכו', אשר זכו לכינוי "אזרחות ארגונית", תורמות לביסוס והצלחת הארגון, ומבטאות את נאמנות העובד ואת הזדהותו עם מטרות הארגון. עובדים מסורים, אשר עושים מעל ומעבר לתפקידם, מסייעים להגדלת האפקטיביות, היעילות והאווירה החיובית בארגונים, אשר מביאים להצלחה עסקית וכלכלית.

הגדרה

אזרחות ארגונית, בדומה לאזרחות מדינית, מורכבת מחובות וזכויות של העובד בארגון. עובדים מאופיינים באזרחות ארגונית תורמים למקום עבודתם זמן, מרץ, מוטיבציה ויוזמה, ומקבלים בתמורה תחושת שייכות, כבוד, מימוש עצמי והערכה, מעבר לתגמולים חומריים. ניתן אף לומר כי אזרחות ארגונית מהווה ביטוי של החוזה הפסיכולוגי בין העובדים למקום עבודתם.

אזרחות ארגונית (Organizational Citizenship Behavior או בקיצור OCB) זכתה במשך השנים להגדרות רבות.

את תחילת ההתעניינות בנושא ניתן למצוא כבר במשנתו של הפילוסוף היווני אריסטו , אשר טען, כי אזרחות (חיובית) היא התנהגות התורמת לביסוס ולביטחון הקהילה, ומבטאת את היות הפרט שותף למסגרת קולקטיבית בעלת ייעוד.

בראשית שנות ה- 80', זיהו שלושה חוקרים (Smith, Organ & Near) את ההתנהגות האזרחית בארגון כהתנהגות אזרחית טובה המבטאת את תרומתו של העובד לארגון מעבר לרמה אליה הוא מחויב. חוקרים נוספים נתנו במשך השנים הגדרות נוספות המתייחסות למושג ומשמעו:

1. התנהגות על-תפקידית (extra-role) של עובדים שאינה מתוארת או נדרשת מראש אך מסייעת למערכת החברתית של הארגון ומשפרת את ביצועיו.
2. המקבילה הארגונית של חובות אזרחיות הכוללות בין השאר אחריות, נאמנות והשתתפות פוליטית.
3. סוג מסוים של התנהגות ארגונית העוזרת לאחרים (Prosocial Behavior) והתנהגות הקשורה לעבודה איך אינה כלולה במסגרת המחייבת של התפקיד.

היבטים של אזרחות ארגונית חיובית

• עזרה לעובדים אחרים, למשל עובדים חדשים או עובדים שנעדרו מהעבודה זמן ממושך.
• הקשבה לבעיותיהם של עמיתים לעבודה
• שיתוף עובדים אחרים במידע
• הודעה מראש על היעדרות
• נכונות להשקיע זמן להשלמת משימות מעבר לשעות העבודה וללא קבלת תגמול
• העלאת הצעות לשיפור בארגון

אזרחות ארגונית ככלי יישומי בידי מנהלים

עם עליית המודעות לחשיבות האזרחות הארגונית בקרב עובדים, חיפשו מנהלים רבים דרך להעלות את רמת האזרחות הארגונית של עובדיהם.
רמת האזרחות הארגונית והגורמים אשר משפיעים עליה הינם מדדים קשים לכימות ולמדידה, אך מחקרים שונים גילו קשרים בין אזרחות ארגונית לשביעות רצון בעבודה:

• עובדים אשר מקבלים אחריות בעבודתם, ושותפים לקבלת ההחלטות בארגון מגלים רמה גבוהה יותר של אזרחות ארגונית
• על פי תיאורית החליפין החברתי (Social Exchange Theory) אנשים שואפים להכיר טובה לאנשים או ארגונים אשר סייעו להם, ולכן אזרחות ארגונית היא פעולת גומלין חיובית ליחס חיובי שקיבלו העובדים מהארגון. לחילופין, במצבים בהם העובדים לא מקבלים סיוע מהארגון הם לא יסייעו לארגון או לעובדים אחרים בו להשיג את מטרותיהם.
• תפיסת ההוגנות בארגון (Equity Theory) גורסת כי אנשים מתנהגים לארגון באותה רמה של הגינות בה הארגון נוהג בהם, ולכן אזרחות ארגונית היא פעולת גומלים חיובית ליחס הוגן שקיבלו העובדים מהארגון. לחלופין, אם הארגון נתפס כלא הוגן בעיני העובדים, הם ינהגו בהתאם להוראותיהם הפורמאליות בלבד, ולא יפעלו מעבר לתפקידם עבור הארגון.

יתרונות וחסרונות אזרחות ארגונית

במבט ראשון, נראה כי לאזרחות ארגונית קיימים צדדים חיוביים בלבד, אך מבט מעמיק יותר מראה כי במקביל ליתרונות רבים, לאזרחות ארגונית קיים גם צד אפל.

יתרונות אזרחות ארגונית

• רמת אזרחות ארגונית מהווה כלי נוסף למדידת ביצועי עובדים, בעיקר בארגונים בהם קשה לאמוד הצלחה במדדים כלכליים. יחס העובד לארגון ומידת הצלחתו במילוי יעדיו מהווים מדד איכותי לרמת העובד.
• קיום אזרחות ארגונית מצביע לעתים קרובות על מנהלים איכותיים אשר מצליחים להניע את עובדיהם. ניכר כי רמת אזרחות ארגונית נובעת מגורמי שביעות רצון בעבודה כגון מעמד, שיתוף בקבלת החלטות וכו'. מנהלים אשר משכילים לטפח משתנים אלה בקרב עובדים, מעודדים את נכונות עובדים לתרום לארגון מעבר לרמה המחייבת.
• הערכת ביצועים של עובדים באמצעות רמת אזרחות ארגונית משפרת את רמת מיוני העובדים, מעקב אחריהם והצבתם מחדש. יש להציב עובדים אשר נוהגים באזרחות ארגונית בנקודות מפתח בארגון, נקודות בהן יוזמה והתנדבות נחוצים במיוחד, על מנת לשפר את נצילות העובדים ולתרום ליעילות הארגון. בנוסף, יש להציב עובדים אלה בתפקידים חסרי הגדרה פורמאלית קשיחה, כך שהגדרות תפקידם יותירו לעובדים חופש בחירה, אחריות ועצמאות.
• הערכת עובדים עפ"י אזרחות ארגונית משפרת את הפיקוח והבקרה על עובדים אלה. עובדים הנוהגים באזרחות ארגונים יש לתגמל באופן לא חומרי, אלא ע"י הכרת תודה, יחס נאות, שיתוף בקבלת החלטות והערכה. תגמולים ותמריצים חיוביים כאלה מגבירים את נכונות העובדים לנהוג באזרחות ארגונית, ומחזקים את החוזה הפסיכולוגי בין העובד לארגון.
• קיום אזרחות ארונית מפחית בצורה ניכרת התנהגויות נסיגה בקרב עובדים, כגון תחלופה, היעדרויות, אי עמידה בזמנים, אי עמידה ביעדי איכות ועוד.

הצד האפל של אזרחות ארגונית

בדרך כלל אזרחות ארגונית נובעת מרצונם החופשי של העובדים לתרום לארגונם, אך קיימת גם טענה לפיה התנהגות כזו יכולה לנבוע גם בניגוד לרצון העובדים. עפ"י טענה זו, יתכנו מצבים בהם מקור אזרחות ארגונית אינו התנדבותי, אלא נובע מאיומים וכפייה של המנהלים. בסיטואציות כאלה, האזרחות הארגונית לא נובעת מרצונם הטוב של העובדים, אלא מפחד העובדים כי אם לא ינהגו כך, הממונים יתנכלו להם, יפגעו בקידומם, בתנאיהם וכו'. תופעה זו מכונה "אזרחות ארגונית כפויה", ומאופיינת בכך שהתגלמות רצון טוב של עובד הופכת להיות חלק מהגדרת תפקידו הפורמאלי. במצב זה, רף הציפיות מהעובד עולה בהתמדה, ורצונו הטוב של העובד הופך אותו לקורבן לתביעות מופרזות מצד הממונים עליו. התנהגות חיובית החורגת מדרישות התפקיד הופכת לבלתי אפשרית, שכן דרישות התפקיד התרחבו באופן משמעותי. הערך הארגוני של התנהגות ארגונית כפויה הוא נמוך מאד, ולסוג ניהול זה קיימות תוצאות שליליות ברמת הפרט, הקבוצה והארגון כולו.

לקריאה נוספת

• Dennis W. Organ,Philip M. Podsakoff,Scott Bradley MacKenzie, Organizational citizenship behavior: its nature, antecedents, and consequences, Sage Publications, Inc., United Kingdom, 2006.